ホーム >  シンガポール > 【シンガポール】シンガポールの労務について(後編)

【シンガポール】シンガポールの労務について(後編)

LINEで送る
Pocket

前編では、労働時間や最低賃金、休暇制度など、シンガポールで雇用するにあたって基本的な事項を解説いたしました。

後編では、就業規則や解雇時の留意事項を解説したいと思います。

スーツ女性

3.雇用契約と就業規則

①雇用契約

シンガポールでは、雇用法が適用される従業員に対して、休暇や医療給付の内容等のKey Employment Termsを書面で交付する義務があります。
他方で、雇用法の適用がない従業員(月給4,500S$超のManagerやExecutive等)については、雇用条件が雇用契約によって決定されるため、雇用契約を詳細に規定する必要があります。
雇用契約の内容は、職務内容、雇用期間、報酬、賞与、昇給、勤務時間、有給休暇等の各種休暇などがあります。

②就業規則

日本では10人以上の従業員を雇用した場合には、就業規則の作成が義務付けられていますが、シンガポールでは従業員の雇用数等に関係なく、就業規則の作成義務はなく、制定するか否かは企業の任意となっています。
そのため、就業規則に記載すべき内容も雇用契約書に織り込むか、就業規則を定めて労働者の権利を明確にしているケースが多くなっています。

主な記載内容としては、労働契約締結日、就業場所、業務内容、給与(基本給・各種手当等)、始業・就業時間、労働時間、休憩、時間外割増、休日割増、国民の祝日の扱い、年次有給休暇、病気休暇、育児休暇、出産休暇、退職について、保険等が考えられます。

ビジネスマン

4.雇用終了時の予告通知期間と解雇理由

①雇用終了時の予告通知期間

雇用期間の終了を通知する場合、予告通知期間は下記の通り規定されています。

雇用期間が26週間未満・・・予告通知期間1日以上

雇用期間が26週間以上2年未満・・・予告通知期間1週間以上

雇用期間が2年以上5年未満・・・予告通知期間2週間以上

雇用期間が5年以上・・・予告通知期間4週間以上

上記の予告期間に相当する賃金額を相手方に支払うことにより、即日で解除する方法もあります。

②解雇理由の通知と明示義務

下記の例外を除き、解雇のために正当事由が必要であるという規定はありません。これらの理由に基づき解雇した場合は、従業員は人材省に対して復職命令等を求めることができます。
また、解雇理由の明示義務はありません。

・産前産後の休業期間中の解雇の禁止

・年齢を理由とする解雇の禁止

・組合活動や兵役を理由とする解雇の禁止

 

以上、シンガポールには、病気休暇や兵役など日本には馴染みのない制度があります。
また、雇用に関する法律も、日本は労働者保護の側面が強いですが、シンガポールは、例外事項はあるものの、解雇のための正当事由は不要など、使用者が優位となる制度となっています。

また、上記は代表的な違いのみ要約したものなので、実際に進出される場合には、各種専門家とご相談の上ご対応頂ければと思います。

LINEで送る
Pocket

海外展開にご興味ある方は
なんでもお気軽にご連絡ください。
> 24時間受付OK> 24時間受付OK

メインメニュー

教えてASEANコラム

お問い合わせ

お電話でのお問い合わせ
WEBでのお問い合わせ

フォローはこちら

人気記事ランキング

新着記事

国別で記事を探す

おすすめキーワードで記事を探す

ライター紹介