【シンガポール】シンガポールの労務について（後編）

前編では、労働時間や最低賃金、休暇制度など、シンガポールで雇用するにあたって基本的な事項を解説いたしました。

後編では、就業規則や解雇時の留意事項を解説したいと思います。

３．雇用契約と就業規則

①雇用契約

シンガポールでは、雇用法が適用される従業員に対して、休暇や医療給付の内容等のKey Employment Termsを書面で交付する義務があります。
他方で、雇用法の適用がない従業員（月給4,500S$超のManagerやExecutive等）については、雇用条件が雇用契約によって決定されるため、雇用契約を詳細に規定する必要があります。
雇用契約の内容は、職務内容、雇用期間、報酬、賞与、昇給、勤務時間、有給休暇等の各種休暇などがあります。

②就業規則

日本では10人以上の従業員を雇用した場合には、就業規則の作成が義務付けられていますが、シンガポールでは従業員の雇用数等に関係なく、就業規則の作成義務はなく、制定するか否かは企業の任意となっています。
そのため、就業規則に記載すべき内容も雇用契約書に織り込むか、就業規則を定めて労働者の権利を明確にしているケースが多くなっています。

主な記載内容としては、労働契約締結日、就業場所、業務内容、給与（基本給・各種手当等）、始業・就業時間、労働時間、休憩、時間外割増、休日割増、国民の祝日の扱い、年次有給休暇、病気休暇、育児休暇、出産休暇、退職について、保険等が考えられます。